相信「成年人」能做出最适合自己的选择

作者 : 知识君 本文共3506个字,预计阅读时间需要9分钟 发布时间: 2022-06-10 共94人阅读

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既然你已经离开学校,在商业社会里蹦跶,那就别把自己当成做「慈善」的。

在公司上班,你是想要得到点什么,那就弄清楚自己要啥,然后想办法得到它。

公司或单位招你干事,他们往往处在强势方,用规矩和绩效薪酬限制员工的行为。公司里最常见的情况是领导拍板:领导需要审批决策,指导过程,选拔人员。

在工作中,许多领导都会运用控制流程给予员工一定的自由度,允许他们按自己的方式完成任务。

但完成什么任务,什么时候完成,仍是领导说了算。

90后、00后不买账,会用脚投票,抛弃掉某些公司,转身去找看起来更好的公司。

然而,换来换去,他们年纪渐长,本事却还是那样,然后只好在不同公司游荡着,心里充满了对组织的不满和质疑,这些情绪慢慢回到自身,或指向了社会。

所谓的公司不过是一群老员工、领导组成的圈子,他们用钱和事业圈住了后来者。

总有什么办法能打破僵局,大家能够在一起好好干事,不用互相伤害,能好好把事干完,利益共同体的各方都各得其所。

在高绩效的团队里,精诚合作与彼此信任缺一不可,所有队员既要个人能力突出,又要灵活配合。

一名优秀队员不能仅仅个人表现卓越,还需要能将团队利益置于个人得失之上。

他要懂得如何帮助队友,明白胜利的唯一途径就是让整个团队取得胜利。

你将一切信息透明化,团队成员就可以在不受监管和行为控制的情况下自行决策并完成任务。

这样做的好处在于每个人的决策能力都能得到锻炼,将来他们都能够独当一面。

如果你曾经管理过别人,你就会明白团队成员能自行决策并完成任务并不容易。

高绩效的团队就像是一个专业运动队,因为职业运动员都具有以下特质:

- 追求卓越。负责人保证每个职位在任何时候都是最佳人选。

- 训练就是为了胜利。教练和队员都必须不断给予和接受坦诚的反馈。

- 明白光有努力是不够的。记住:如果你付出了一等努力却只收获了二等成绩,你可以赢得我们的尊重与感谢,但也不得不下场休息。

里德·哈斯廷斯在《不拘一格》提到了Netflix的做法,这些内容值得了解和思考。

Netflix充分相信员工能做出最适合自己的选择,而不是强加自己的意志给员工。

Netflix的期权是即时可以兑现的,而不是虚无缥缈,最后也不了了之的那种期权。

股票期权不应该是为了降低离职率的“金手铐”,如果员工获得了更好的发展机会,就该在离开时带走他应得的所有东西。

这是一种成年人之间的尊重。

20年前,Netflix一直在亏损,又遇到了互联网泡沫破裂,上市被推迟,不得不裁掉1/3工程师。

等Netflix成功上市之后,哈斯廷斯就让公司的一些资深工程师去招一些手下,补充一些新生力量。

结果,很多工程师迟迟不愿意去招新人。

他问过情况才明白,原来好的工程师宁愿自己把工作做了,也不愿意找来二流的人一起共事,还得花时间给他们收拾烂摊子。

他们宁肯一直拖着不招人或非常挑剔,也不愿意凑合找一些人来和自己工作。

那时,哈斯廷斯明白:一个公司能给员工提供的最佳福利,不是什么咖啡、健身房或者丰富的午餐,而是让他们和最优秀的人一起工作 。

可是,求职永远是个双向的选择。

那Netflix怎么保证自己总能招来最好、最合适的人呢?

他们通常会以高出市场价15%-20%,甚至更高的价格去招人。

在年终,他们还会发放超出员工预期的各种福利。

另外,Netflix的离职补偿非常丰厚——最低也有四个月的工资。

比如,哪怕一个人入职刚刚两周,但是公司觉得他不是很合适,那么Netflix也会给他发四个月离职补偿金,然后让他走掉。

当你给足离职的补偿金之后,管理者就会敢于做正确的决定——比如不会因为大家关系好,或者是员工需要还房贷等问题,就把不合适的员工留在Netflix。

由此看来,公司想要招到最好、最合适的人,最基本的要求就是要把钱给够。

大多数公司没必要招所谓「最优秀的人」,那就关注一个标准:「最合适的人」。

招聘时要注意你招的人是最合适的,他未必是最优秀的人,却是适合干这些事的:想法不多但能踏踏实实地把活儿干好;不守规矩但创意十足的。

这并不容易,招聘时,心理测评和面试顶多能起到辅助作用,没什么办法能招聘到最合适的人。

这个人合不合适还要在实际工作中再去看他们的表现,看他们能否如愿完成公司要他们达成的工作,还要看他们和管理者是否匹配。

每过一段时间, Netflix的管理层就聚在一起,按照这个标准去衡量自己的员工们,然后每年淘汰那些他们觉得没必要保留的人。

通过高额的工资福利、 丰厚的离职补偿金、同事间持续且快速的反馈,以及严格的筛选,Netflix保证了留在公司里的都是最合适自己的人。

可惜,Netflix能做到的这几点都不简单,没几家公司愿意给出那么多钱,持续反馈和严格的筛选同样费时费力不讨好。

公司的愿景不够大,恐怕都吸引不来优秀人才,仅仅是在矮子里拔高个也就没什么意思,碰到优秀但脾气不太好的混蛋就只能忍了。

为了让每个岗位上的员工都是明星员工,管理者有时不得不辞退一些人,甚至是他们喜欢或尊重的人,

管理者可以借助Netflix的“员工留任测试”:

- 如果有人打算明天辞职,你会不会劝他改变主意?

- 还是说你会接受他的辞呈,甚至感觉是松了一口气?

如果是后面一种情况,可以立刻给他发遣散费,然后去寻找一名你想要的精英。

我们认为员工留任测试适用于公司的每个人,也包括我们自己。

设想一下,要是别人坐了我的位子,公司是不是会更好?

我们这样做的目的是为了让离职的人不会感到羞愧。

球场上,被替换下场的球员都会感到沮丧,但他也会因其曾拥有的高超球技和过人胆识帮助球队排名第一而受到人们的尊敬。

员工离职时,我们也是一样的想法。

我们永远都是朋友,离开公司并不是一件丢人的事情。

时不时想想:自己适合哪种工作环境;要不要考虑换一个更有挑战性的工作环境。认同并希望按照Netflix的“成年人”标准去干事。

你可能会想,我们不都是成年人嘛,什么叫“成年人”呢?

其实一句话就能概括:Netflix认为,作为一个成年人,你具备成熟的判断力,所以我们不会用呆板的规矩和条例去限制你。

比如,在Netflix员工的假期是没有限制的。

每一个工作年,你想歇多长时间就歇多长时间,只需要把工作做好就行。

如果你想休假,提前和自己小组的同事做好交接就行,不需要额外的审批。

再比如,出差的花费、财务报销等,员工可以自己决定,也不需要经理的审批。

如果你觉得这笔钱应该是Netflix来支付的就去找公司报销;如果它是自己的支出就自己掏钱。

公司不会花太多力气用在审核流程上,完全相信你是有正确的判断力的。

另外,任何一个Netflix员工,入职的时候都可以拿到一个薪酬包。

每个员工能自主地决定,他要更现实的报酬,还是博取未来可能潜力更大的收益。

毕竟每个人的具体情况和心态都是不一样的。

然而,Netflix的做法对员工的要求太高了,他们极高的人员流失率显示了,在那些被他们看上的顶尖人才里,也有不少人无法适应他们的规则而离开了。

埃德蒙森教授在《无畏的组织》一书中指出:

“如果你想激励创新,你就需要创造一个让员工可以安心地放飞梦想、大胆发言和勇于冒险的环境。

工作环境让员工越有安全感,就越能激发他们的创新意识”。

或许,埃德蒙森教授的说法是对的,安全感(而不是危机感)更能激发员工的创新意识,勇于试错,且能大胆地表达出自己的观点。

你需要建立一支爵士乐队,爵士乐强调个性的张扬。

演奏者熟知音乐的整体结构,但他可以自由地即兴发挥,创作出令人赞叹的乐曲。

要建立一支创新、快速、灵活的团队,就要学会对一些事情放手,迎接不断出现的新变化,朝混乱的边缘稍微靠一靠。

不要提供乐谱,也不要组建交响乐团,要为爵士乐的奏响创造条件,并热烈拥抱有着共同志向的员工。

所有这一切都融合在一起,便是世间最美妙的音乐。

老子在《道德经》中说道:“圣人之道,为而不争”。

“为而不争”,其实讲的就是要在充分尊重下属的前提下有所作为。

如果我把你真的当成年人对待,你是不是也会给予我同等的尊重。

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